Bedste svar
Når en potentiel arbejdsgiver spørger, hvorfor du forlod en tidligere arbejdsgiver, prøver de at måle, hvilken type medarbejder de kigger på:
- Blev du fyret? Hvis ja, hvorfor? Hvad lærte du af oplevelsen?
- Blev du fyret?
- Forlod du, fordi arbejdsmiljøet var dårligt? Hvordan var det dårligt? Hvad gjorde du for at forsøge at afhjælpe situationen?
- Forlod du for at få en bedre arbejdsmulighed? Hvis ja, hvad ledte du efter, som det tidligere job ikke leverede? Talte du med din vejleder om problemet, inden du stoppede?
- osv.
Der er muligvis ikke plads til det i applikationen til at forklare alt det, men du skal være klar og villig til at diskutere det i interviewet. Hvad de virkelig vil vide er, vil du bare op og forlade os, når vi har gennemgået processen med at ansætte og træne dig? Dit svar skal være både ærligt og betryggende.
Svar
Kevin og Ingrid har givet gode svar, og de “er korrekte, som Obi-Wan Kenobi sagde,” fra et bestemt punkt af synspunkt. “
Lad mig give dig det svar, jeg gav til folk, der kommer til en beskæftigelsesrådgivning / støtteorganisation som PAPEN (jeg sad i deres bestyrelse, før jeg flyttede til denne stilling) eller som ansættelsesleder, som er det, jeg har været i de sidste 20 år eller deromkring.
Du går ind i sporingssystemet med en adgangskode og en vanskelig installationsproces af en meget vigtig årsag:
Det skulle være næsten umuligt for dig at komme foran mig – ansættelseslederen.
Jeg ved … jeg ved … Dit første svar er “WTF?!?!? !?! ER DU SINSK? “Nå, nej. Hovedsageligt fordi mit HR-team er der for at screene kandidater for mig, og computeren filtrerer efter dem. Når de gør det, bruger jeg cirka 30 sekunder på at gennemgå et CV, inden det går ind i” Talk To , “” Måske “eller” Ikke hvis dette var den sidste person på jorden “-filen.” Tal med “-folkene får et minut yderligere kig. Hvis ingen af dem kommer forbi, går jeg tilbage til” Måske “bunken efter at have ventet en uge eller deromkring. Indtil videre har jeg aldrig dyppet ned i filen “Ikke i denne levetid” …
Jeg ved … Jeg ved … * WTF!?!?!? ! *
Du ser, når Internettet har gjort det let at ansøge om et job, når et job åbner sig, hvis ansøgningsprocessen ikke er så vanskelig, vil en virksomhed få 7.000 genoptagelser om en uge, at skal sorteres igennem, FØR det kommer ud over HR-personen. Ud af disse 7.000 genoptagelser vil 150 eller deromkring komme igennem HR-personen og lande på mit skrivebord, hvor MAYBE 5 af dem faktisk er endda kandidater til “Måske” bunken. Så vi er nødt til at gøre det vanskeligt.
Hvordan ved jeg det? I 200 3, jeg åbnede et job for en softwareingeniør. Vi postede på Monster og kørte en 6 “annonce i lokalavisen og to andre målrettede byer. Jobbeskrivelsen anførte udtrykkeligt, at stillingen krævede 8 års brancheerfaring inden for integreret software, C og Assembler-erfaring og mindst 3 års udvikling indlejret, der opfyldte sikkerhedskravene. Vi var meget stolte af den jobbeskrivelse.
Vi fik 7000 genoptagelser den første uge. Et tusind eller deromkring den følgende uge osv. indtil omkring 5. uge, da vi fik 200 , som næsten alle kom over internettet og tilsyneladende for det meste indeholdt “gentagne kunder.” Du kan huske navne, når du “har set dem hver uge i en måned. Og på dette tidspunkt lo vi.
Da det første parti på 150 blev dumpet på mit skrivebord, gik jeg straks til min HR-dame og tyggede noget på hende, som jeg kunne fortælle, at hun ikke havde læst CVerne. Hun gav mig en bunke med dem, som hun havde set på i 2 sekunder og kasseret af forskellige årsager, hovedsagelig fordi folk ikke inkluderede kontaktnumre i overskrifterne, de var fra Tyskland (vi betalte ikke for flytning, ) eller engelsk var så dårlig, at det var klart, at personen havde taget det i et år i gymnasiet. Bunken var tykkere end de fleste bøger. Virksomheden havde 12 stillinger åbne, eksklusive mine. Du kan lave matematikken.
Savnede vi nogle gode kandidater? Muligvis. Ingen måde at fortælle.
Vi kunne ikke pløje gennem bunken med nogen rimelig chance for faktisk at gennemgå CVet, da HR næsten har så mange pligter som jeg gør. Hun havde givet mig dem, vi rent faktisk kunne kontakte, og ville have mig til at finde ud af det.
Da jeg gik gennem de 150, fandt jeg kasserer med ho troede, de var softwareingeniører, fordi deres udstyr brugte Windows, en fyr med 40 års erfaring som maskiningeniør og forskellige andre mennesker, der ikke var nær kvalificerede. Jeg endte med EN fyr, som jeg ville tale med. Jeg regner med, at det tog mig cirka 20 sekunder pr. CV. Det er cirka en time at komme til en fyr, jeg ringede til.
Jeg ringede straks til en headhunter, jeg tidligere havde arbejdet med, og satte ham i arbejde. Jeg rakte ham bunken til anden uge og fortalte ham at få travlt.Omkostede mig $ 20.000 ud af mit budget ved lejen, men jeg kan virkelig brænde igennem $ 20.000 virkelig hurtigt ved at ignorere min gruppe. Han var glad, fordi han ikke behøvede at jage hovederne. (Det krævede et 3-timers argument med mine sourcing-folk for at få ham godkendt, men det var det værd.)
Folk vil ansøge om job til mange grunde – De er arbejdsløse og har brug for at ansøge om så mange job om ugen for at holde deres check inde, de forstår ikke jobbeskrivelsen, eller de tænker, “Nå, de ringer til mig, fordi jeg har sat mig igennem college som tryllekunstner! ” (Jeg ringede faktisk til denne fyr og bragte ham ind til et interview, men det er en historie for en anden dag.)
Når du er ansættelsesleder, er du allerede forpligtet til at bruge meget tid sammen med din gruppe, og du bruger MEGET ekstra tid sammen med de mennesker, der faktisk er kvalificerede, og du KAN ønske at ansætte, gennemgår interviewet, forhandler løn, diskuterer med Comp og Benefits-folk, holder i hånden af en nervøs kandidat osv. Og HR-folket er der med dig hele vejen. Det tæller ikke overgangsplanen for den fyr, der fratrådte tirsdag, mødet med den administrerende direktør en 6 PM, 18 projekter, hvoraf 3 er i brand, og en MEGET POED-kunde, der vil have dig i New York på torsdag .. .
Bureaukrati? Hvor? Der er tre personer i den lokale HR-afdeling og en af mig. Jeg er ikke sikker på, hvordan vi kan køre meget slankere. Vi er den største leverandør på vores marked i verden, men vi bliver en råvareforretning, og vores marginer er små.
Du vil kun have, at de mennesker, der VIRKELIG er interesserede i stillingen og virkelig er kvalificerede, skal bruge deres tid, fordi de kan spilde dine på et øjeblik. Så jeg vil have det til at være en smerte i røvet for at få en ansøgning ind, og jeg stoler på mit headhunting-personale. Savner jeg nogle kvalificerede kandidater? Måske, men så igen, se Kevins svar.
Faktisk, når screeningsprocessen er vanskelig, tygger jeg på min HR og headhunters, hvis de sender mig en kandidat UDEN virkelig at vide, at personen kan være en legitim pasform, fordi jeg ikke vil spilde min tid eller kandidaten med falske håb. Jeg tager mig tid til at arbejde med dem om spørgsmål, og jeg ser på et ikke-screenet sæt kandidater, de “er usikre på en gang om ugen, for at opdatere vores matrix” Overførbare færdigheder “, så vi ikke lader folk falde igennem revnerne.
Jeg har i øjeblikket seks stillinger åbne i min gruppe, og en af dem har 46 ansøgere i denne uge, hvoraf den ene er kvalificeret til yderligere udforskning. De andre har mindre. Jeg brugte kun 20 minutter på at sortere de præsenterede kandidater til alle seks stillinger, hvilket forlængede min 65 timers uge med 30 minutter (og 5 timer i interview med kandidater.) Stor forbedring for mig, og tro det eller ej, for kandidaterne, fordi jeg kunne brug cirka 2 minutter på en applikation og en time eller længere på telefonen eller personligt for de mennesker, der skal overvejes.
Og det er derfor Virginia har en næsten uigennemtrængelig proces til anvendelse på deres websted.