La mejor respuesta
Cuando un empleador potencial le pregunta por qué dejó a un empleador anterior, está tratando de evaluar qué tipo de empleado está viendo:
- ¿Fue despedido? Si es así, ¿por qué? ¿Qué aprendió de la experiencia?
- ¿Lo despidieron?
- ¿Se fue porque el ambiente de trabajo era malo? ¿Qué tal estuvo mal? ¿Qué hizo para tratar de remediar la situación?
- ¿Se fue por una mejor oportunidad de trabajo? Si es así, ¿qué buscaba que no le proporcionara el trabajo anterior? ¿Habló con su supervisor sobre el problema antes de dejar de fumar?
- Etc.
Puede que no haya espacio para eso en la aplicación para explicar todo eso, pero debe Esté listo y dispuesto a discutirlo en la entrevista. Lo que realmente quieren saber es, ¿va a dejarnos después de que pasemos por el proceso de contratación y capacitación? Tu respuesta debe ser honesta y tranquilizadora.
Respuesta
Kevin e Ingrid han dado buenas respuestas, y «son correctas, como dijo Obi-Wan Kenobi», desde cierto punto de vista. «
Permítanme darles la respuesta que les di a las personas que acuden a una organización de apoyo / asesoramiento laboral como PAPEN (formé parte de su Junta antes de trasladarme para este puesto) o como Gerente de Contratación, que es lo que he sido durante los últimos 20 años.
Entras en el sistema de seguimiento, con una contraseña y un proceso de configuración difícil por una razón muy importante:
Se supone que es casi imposible que te pongas frente a mí, el Gerente de contratación.
Lo sé … Lo sé … Tu respuesta inicial es «¡¿¡WTF?!?!?» !?! ¿ESTÁS LOCO? «Bueno, no. Principalmente porque mi equipo de RR.HH. está allí para seleccionar a los candidatos por mí y la computadora los filtra. Una vez que lo hacen, dedico unos 30 segundos a revisar un currículum antes de que pase a» Talk To , «» Quizás «o» No si esta fuera la última persona en la Tierra «. La gente de» Hablar con «puede mirar un minuto más. Si ninguna de ellas pasa, vuelvo a la pila de» Quizás «después de esperar una semana más o menos. Hasta ahora, nunca me sumergí en el archivo «No en esta vida» …
Lo sé … lo sé … * ¡¿¡WTF!?!?!? ! *
Verá, una vez que Internet facilitó la solicitud de un trabajo, cuando se abre un trabajo, si el proceso de solicitud no es tan difícil, una empresa obtendrá 7000 currículums en una semana, eso De esos 7000 currículums, 150 o más pasarán a través de la persona de RR.HH. y aterrizarán en mi escritorio, donde QUIZÁS 5 de ellos sean candidatos para la pila «Quizás». Así que tenemos que ponérselo difícil.
¿Cómo lo sé? En 200 3, abrí un trabajo para un ingeniero de software. Publicamos en Monster y publicamos un anuncio de 6 «en el periódico local y en otras dos ciudades seleccionadas. La descripción del puesto indicaba explícitamente que el puesto requería 8 años de experiencia en la industria en software integrado, experiencia en C y ensamblador, y al menos 3 años desarrollando integrado que cumplía con los requisitos de seguridad. Estábamos muy orgullosos de la descripción del trabajo.
Obtuvimos 7000 currículums la primera semana. Un millar más o menos la semana siguiente, etc. hasta aproximadamente la quinta semana, cuando obtuvimos 200 , casi todos los cuales llegaron a través de Internet y parecían incluir principalmente «clientes habituales». Recuerda los nombres cuando los ha visto todas las semanas durante un mes. Y en este punto, nos estábamos riendo.
Cuando arrojaron el primer lote de 150 en mi escritorio, inmediatamente fui a ver a mi señora de RR.HH. y mordí un poco, como me di cuenta de que no había leído los currículums. Me dio el montón de los que había mirado durante 2 segundos y descartado por varias razones, principalmente porque las personas no incluían números de contacto en los encabezados, eran de Alemania (no estábamos pagando por la reubicación, ) o el inglés era tan malo que estaba claro que la persona lo había tomado durante un año en la escuela secundaria. La pila era más gruesa que la mayoría de los libros. La compañía tenía 12 posiciones abiertas, sin incluir la mía. Puedes hacer los cálculos.
¿Perdimos algunos buenos candidatos? Posiblemente. No hay forma de saberlo.
No había forma de que pudiéramos abrirnos paso con alguna posibilidad razonable de revisar el currículum, ya que RR.HH. tantos deberes como yo. Ella me había dado los que realmente podíamos contactar y quería que yo lo resolviera.
Cuando pasé por los 150, encontré cajeros Él pensó que eran ingenieros de software porque su equipo usaba Windows, un tipo con 40 años de experiencia como ingeniero mecánico y varias otras personas que no estaban ni cerca de las calificadas. Terminé con UN chico con el que quería hablar. Calculo que me tomó unos 20 segundos por currículum. Eso es aproximadamente una hora para llegar a un tipo al que llamé.
Inmediatamente llamé a un cazatalentos con el que había trabajado en el pasado y lo puse a trabajar. Le entregué el montón de la segunda semana y le dije estar ocupado.Me costó $ 20k de mi presupuesto en la contratación, pero puedo gastar $ 20K MUY rápido si ignoro a mi grupo. Estaba feliz porque no tenía que cazar cabezas. (Eso requirió una discusión de 3 horas con mi gente de Sourcing para que lo aprobaran, pero valió la pena).
La gente solicitará trabajos para por muchas razones: «están desempleados y necesitan postularse para tantos trabajos a la semana para mantener su cheque llegando, no entienden la descripción del trabajo, o piensan,» Bueno, me llamarán porque me puse a trabajar la universidad como mago! » (De hecho, llamé a este tipo y lo traje para una entrevista, pero esa es una historia para otro día).
Cuando eres gerente de recursos humanos, ya estás comprometido a gastar mucho de tiempo con su grupo, y está pasando MUCHO tiempo adicional con las personas que realmente están calificadas y PUEDE querer contratar, pasar por la entrevista, negociar el salario, discutir con las personas de Compensación y Beneficios, tomar la mano de un candidato nervioso, etc. Y la gente de RR.HH. está ahí contigo durante todo el camino. Eso no cuenta el plan de transición para el tipo que renunció el martes, la reunión con el Director Gerente a las 6:00 p.m., 18 proyectos, 3 de los cuales están en llamas, y un cliente MUY POED que lo quiere en Nueva York el jueves. .
¿Burocracia? ¿Dónde? Hay tres personas en el departamento de RR.HH. local, y una de mí. No estoy seguro de cómo podemos funcionar de manera mucho más eficiente. Somos el mayor proveedor de nuestro mercado en el mundo, pero nos estamos convirtiendo en un negocio de productos básicos y nuestros márgenes son pequeños.
Lo único que desea es que las personas REALMENTE interesadas en el puesto y REALMENTE calificadas dediquen su tiempo, porque pueden desperdiciar el suyo en un instante. Así que quiero que sea un fastidio el culo para obtener una aplicación, y confío en mi personal de cazatalentos. ¿Me pierdo algunos candidatos calificados? Tal vez, pero, de nuevo, vea la respuesta de Kevin.
De hecho, ahora que el proceso de selección es difícil, muerdo a mis RRHH y Headhunters si me envían un candidato SIN saber realmente que la persona podría encajar legítimamente, porque no quiero perder mi tiempo, o los candidatos con falsas esperanzas. Me tomo el tiempo para trabajar con ellos en preguntas, y miro a un grupo de candidatos no seleccionados de los que no están seguros una vez a la semana, para actualizar nuestra matriz de «Habilidades transferibles» para que no dejemos que la gente se quede atrás.
Actualmente tengo seis puestos vacantes en mi grupo, y uno de ellos tiene 46 postulantes esta semana, uno de los cuales está calificado para exploración adicional. Los demás tienen menos. Solo pasé 20 minutos clasificando a los candidatos presentados para los seis puestos, lo que extendió mi semana de 65 horas en 30 minutos (y 5 horas entrevistando candidatos). Mejora importante para mí, y créanlo o no, para los candidatos, porque podía dedique unos 2 minutos a una aplicación y una hora o más al teléfono o en persona para las personas que deberían ser consideradas.
Y eso, Virginia, es la razón por la que las empresas tienen un proceso casi impenetrable de solicitud en su sitio web.