Beste antwoord
Ransom E. Olds “ Ransom Eli Olds (3 juni 1864 – 26 augustus 1950) was een pionier van de Amerikaanse auto-industrie , naar wie de Oldsmobile en REO merken kregen een naam. “
Antwoord
NHIDCL of de National Highways and Infrastructure Development Corporation Limited, een Public Sector Undertaking (PSU) onder het Ministerie van Wegtransport en Snelwegen (MoRTH) werd gestart om de werklast van haar oudere zusterbedrijf de NHAI of National Highways Authority of India. Daartoe werd NHIDCL ongeveer 4 jaar geleden opgericht en kreeg het stapsgewijs de leiding over verschillende rijkswegenprojecten. De werkverdeling tussen NHAI en NHIDCL was zodanig dat NHIDCL de leiding kreeg over projecten die werden uitgevoerd of gepland in strategisch belangrijke staten van het land, bijvoorbeeld de Noordoostelijke staten, de eilandgebieden, grensstaten (staten die hun grenzen met aangrenzende landen enz. terwijl NHAI in alle andere staten bleef werken.
De managementstructuur van NHIDCL verschilt echter behoorlijk van de traditionele managementstructuur van PSUs in India. De structuur lijkt sterk op de laatste trend in nieuwe en opkomende PSUs in het hele land. De structuur kan in grote lijnen als volgt worden gedefinieerd:
- Topmanagement (directeuren): IAS-functionarissen die zijn afgevaardigd door verschillende afdelingen krijgen de leiding over de directoraatposities. werkte daar in 2016, er waren 2 van dergelijke functies, namelijk, gedelegeerd bestuurder en directeur
- midden- tot senior management (rangen uitvoerend directeur en algemeen managers): overheidsmedewerkers van verschillende natio Op het moment van mijn dienstverband werden de laatste en nationale technische kaders aangesteld om de leiding te nemen over functies variërend van assistent-algemeen directeur tot algemeen directeur en uitvoerend directeur waren van dergelijke nationale of staatskaders voor technische diensten.
- Junior management (ingenieurs en managers): Dit waren geen overheidsfunctionarissen, maar in feite afgestudeerden van ingenieurs tot ervaren ingenieurs, afhankelijk van hun anciënniteitsniveau, en werden aangenomen via externe HR-adviesbureaus die werden aangenomen op contractbasis (contracten van 1 jaar) die konden worden verlengd op basis van hun prestaties
- Technisch ondersteunend personeel: ook ingehuurd via externe HR-adviesbureaus voor contracten van 1 jaar die kunnen worden verlengd op basis van prestaties
- Algemeen ondersteunend personeel: ook ingehuurd zoals technisch ondersteunend personeel
Dit nieuwe model van bedrijfsstructuur wordt tegenwoordig gevolgd omdat het een aantal onderliggende voordelen heeft:
- Bedrijf houdt werknemers niet alleen p ayroll vermindert daarmee zijn aansprakelijkheid jegens hen
- Verminderde aansprakelijkheid voorkomt zelfgenoegzaamheid bij werknemers, aangezien de continuïteit van hun baan afhankelijk is van hun prestaties
- Werknemers werken zoals ze zouden doen in een privé-bedrijfsstructuur en over het algemeen is discipline waargenomen tijdens het werken, iets waar overheidsinstanties berucht om zijn
- Deadlines worden nageleefd en het werk wordt veel sneller gedaan
- Verkort de doorlooptijd tussen het indienen van een verzoek om extra mankracht en het krijgen sinds jaarlijkse overheidsexamens enz.worden op deze manier omzeild
- Even gemakkelijk om van dood gewicht en slackers af te komen, aangezien er geen aansprakelijkheid verschuldigd is, waardoor het bedrijf slanker blijft.
Maar het is duidelijk net als elk ander ding in de wereld, deze structuur is niet allemaal bed van rozen:
- De plaatsvervangende stints van de meeste senior managers en directeuren zijn gemiddeld tussen de 1 en 2 jaar, wat leidt tot veelvuldig fietsen in die functies en daardoor vaak veranderen in strategische richtingen voor lopende projecten
- Het midden- tot senior management staat op de loonlijst van de overheid en geniet daarvan de baanzekerheid, waardoor het prestatiegerichte incentivesysteem niet op hen van toepassing is; sommigen hebben de neiging misbruik te maken van het feit en in zelfgenoegzaamheid te vervallen
- De werkomgeving is nogal vijandig voor het junior management zonder baanzekerheid
- Omdat het junior management weinig tot geen stem heeft, hebben ze vaak grote problemen met onder meer vertraagde salarissen, vertraagde terugbetalingen, badkamers in walgelijke omstandigheden (ja, gescheiden badkamers op basis van rangen)
- Vanwege de contractuele functiestructuur krijgen mensen de hele maand slechts 1 betaald verlof en worden ze zelfs bestraft met salaris voor laatkomers, maar geen compensatieverlof of extra loon voor extra extra werkdagen
- De hiërarchische tradities zijn zeer sterk gevolgd, u wordt bijvoorbeeld zeer sterk aangeraden om niet te vertrekken voor uw leidinggevende, ongeacht of u werk heeft of niet.
Over het algemeen is het geen slechte plek om voor een korte periode te werken en inzicht te krijgen in de werking van de overheidsinstanties, maar niet een plek waar je een carrière op junior managementniveau zou kunnen opbouwen. Mensen vinden het over het algemeen niet prettig om daar te werken, maar het is een goed middel om een doel te bereiken waarvan jij het doel definieert. Het kan zijn dat je een baan nodig hebt om in je levensonderhoud te voorzien, of misschien iets om je bezig te houden terwijl je je voorbereidt op de competitieve examens van de overheid of gewoon omdat je je thuis verveelde en wat geld wilde om jezelf te bevredigen terwijl je je concentreerde op je startup .