Bästa svaret
När en potentiell arbetsgivare frågar varför du lämnade en tidigare arbetsgivare försöker de bedöma vilken typ av anställd de tittar på:
- Har du fått sparken? Om så är fallet, varför? Vad lärde du dig av upplevelsen?
- Var du uppsagd?
- Gick du för att arbetsmiljön var dålig? Hur var det dåligt? Vad gjorde du för att försöka åtgärda situationen?
- Har du lämnat en bättre arbetsmöjlighet? Om så är fallet, vad letade du efter som det tidigare jobbet inte gav? Pratade du med din handledare om problemet innan du slutade?
- Etc.
Det kanske inte finns plats för det i applikationen för att förklara allt detta, men du borde vara redo och villig att diskutera det i intervjun. Vad de verkligen vill veta är, kommer du bara att lämna oss efter att vi har gått igenom processen att anställa och träna dig? Ditt svar ska vara både ärligt och lugnande.
Svar
Kevin och Ingrid har gett bra svar, och de är korrekta, som Obi-Wan Kenobi sa, från en viss punkt av vyn. ”
Låt mig ge dig svaret jag gav till personer som kommer till en arbetsrådgivnings- / stödorganisation som PAPEN (jag satt i deras styrelse innan jag flyttade till denna tjänst) eller som anställningschef, som är vad jag har varit under de senaste 20 åren.
Du går in i spårningssystemet med ett lösenord och en svår installationsprocess av en, mycket viktig anledning:
Det borde vara nästan omöjligt för dig att komma framför mig – anställningschefen.
Jag vet … jag vet … Ditt första svar är ”WTF?!?!? !?! Är du galen? ”Tja, nej. Främst för att mitt HR-team är där för att granska kandidater för mig och datorn filtrerar efter dem. När de väl gör det spenderar jag cirka 30 sekunder på att granska ett CV innan det går in i” Talk To , ”” Kanske ”eller” Inte om det här var den sista personen på jorden ”-filen.” Prata med ”-personerna tittar en minut längre. Om ingen av dem kommer förbi går jag tillbaka till” Kanske ”-hög efter att ha väntat en vecka eller så. Hittills har jag aldrig dykt ner i filen ”Inte i den här livstiden” …
Jag vet … jag vet … * WTF!?!?!? ! *
Du förstår, när internet har gjort det enkelt att söka jobb när ett jobb öppnas, om ansökningsprocessen inte är så svår, kommer ett företag att få 7000 återupptagningar på en vecka, det måste sorteras innan det kommer utöver HR-personen. Av de 7000 återupptagen kommer 150 eller så att komma igenom HR-personen och landa på mitt skrivbord, där KAN 5 av dem faktiskt till och med vara kandidater för ”Kanske” -högan. Så vi måste göra det svårt.
Hur vet jag det? I 200 3 öppnade jag ett jobb för en programvaruingenjör. Vi postade på Monster och sprang en 6 ”-annons i lokal tidningen och två andra riktade städer. I arbetsbeskrivningen anges uttryckligen att positionen krävde åtta års branscherfarenhet inom inbyggd programvara, C- och Assembler-erfarenhet och minst 3 års utveckling inbäddade som uppfyllde säkerhetskraven. Vi var väldigt stolta över den här arbetsbeskrivningen.
Vi fick 7000 CV den första veckan. Ett tusen eller därpå följande vecka osv. fram till ungefär 5: e veckan, när vi fick 200 , som nästan alla kom över internet och verkade innehålla mestadels ”upprepade kunder.” Du kommer ihåg namn när du har sett dem varje vecka i en månad. Och vid den här tiden skrattade vi.
När den första satsen på 150 dumpades på mitt skrivbord gick jag genast till min HR-dam och tuggade på henne lite, som jag kunde säga att hon inte hade läst Hon gav mig en hög med de som hon hade tittat på i två sekunder och kasserat av olika anledningar, främst för att folk inte inkluderade kontaktnummer i rubrikerna, de var från Tyskland (vi betalade inte för omplacering, ) eller engelska var så dålig att det var tydligt att personen hade tagit det i ett år i gymnasiet. Högen var tjockare än de flesta böcker. Företaget hade tolv positioner öppna, exklusive mina. Du kan göra matte.
Missade vi några bra kandidater? Möjligen. Inget sätt att berätta.
Det fanns inget sätt att vi kunde ploga genom högen med någon rimlig chans att faktiskt granska CV, eftersom HR nästan har så många arbetsuppgifter som jag gör. Hon hade gett mig de vi faktiskt kunde kontakta och ville att jag skulle ta reda på det.
När jag gick igenom de 150 hittade jag kassörerna ho trodde att de var mjukvaruutvecklare eftersom deras utrustning använde Windows, en kille med 40 års erfarenhet som maskiningenjör och olika andra människor som inte var nära kvalificerade. Jag slutade med EN kille som jag ville prata med. Jag tror att det tog ungefär 20 sekunder per CV. Det är ungefär en timme att komma till en kille som jag ringde.
Jag ringde genast en headhunter jag tidigare arbetat med och satte honom i arbete. Jag gav honom andra veckas hög och sa till honom att bli upptagen.Kostar mig $ 20 000 av min budget på hyran, men jag kan bränna igenom $ 20 000 RIKTIGT snabbt genom att ignorera min grupp. Han var glad för att han inte behövde jaga huvudet. (Det krävde ett 3-timmars argument med mina Sourcing-folk för att få honom godkänd, men det var värt det.)
Folk kommer att ansöka om jobb för många anledningar – De är arbetslösa och behöver ansöka om så många jobb i veckan för att hålla sin check in, de förstår inte arbetsbeskrivningen, eller de tänker, ”Tja, de kommer att ringa mig för att jag satte mig igenom college som trollkarl! ” (Jag ringde faktiskt den här killen och tog honom för en intervju, men det är en berättelse för en annan dag.)
När du är en anställningschef är du redan engagerad i att spendera mycket tid med din grupp, och du spenderar MYCKET extra tid med de människor som faktiskt är kvalificerade och du Kanske vill anställa, går igenom intervjun, förhandlar om lön, argumenterar med Comp och Benefits-folk, håller handen på en nervös kandidat osv. Och HR-folket är där med dig hela vägen. Det räknar inte med övergångsplanen för killen som avgick på tisdag, mötet med verkställande direktören, 18:00, 18 projekt varav 3 är i brand och en MYCKET POED-kund som vill ha dig i New York på torsdagen .. .
Byråkrati? Var? Det finns tre personer i den lokala HR-avdelningen, och en av mig. Jag är inte säker på hur vi kan gå mycket smalare. Vi är den största leverantören på vår marknad i världen, men vi blir en råvaruaffär och marginalerna är små.
Du vill bara att de som verkligen är intresserade av tjänsten, och som verkligen är kvalificerade, ska spendera sin tid, för de kan slösa bort dina på ett ögonblick. Så jag vill att det ska vara ont i röven för att få en ansökan, och jag litar på min headhunting-personal. Missar jag några kvalificerade kandidater? Kanske, men sedan igen, se Kevin svar.
Nu när screeningprocessen är svårt tuggar jag faktiskt på min HR och headhunters om de skickar mig en kandidat utan att verkligen veta att personen kan vara en legitim passning, för jag vill inte slösa bort min tid eller kandidaten med falska förhoppningar. Jag tar mig tid att arbeta med dem på frågor, och jag tittar på en oskärmad uppsättning kandidater som de är osäkra på en gång i veckan för att uppdatera vår matris ”Överförbara färdigheter” så att vi inte låter människor falla igenom sprickorna. / p>
Jag har för närvarande sex lediga tjänster i min grupp, och en av dem har 46 sökande den här veckan, varav en är kvalificerad för vidare utforskning. De andra har mindre. Jag tillbringade bara 20 minuter på att sortera de presenterade kandidaterna för alla sex positioner, vilket förlängde min 65-timmarsvecka med 30 minuter (och 5 timmar intervjuade kandidater.) Stor förbättring för mig, och tro det eller inte, för kandidaterna, för jag kunde spendera cirka 2 minuter på en applikation och en timme eller längre på telefonen eller personligen för de personer som bör övervägas.
Och det är därför Virginia har en nästan ogenomtränglig process för tillämpning på sin webbplats.