Beste svaret
Når en potensiell arbeidsgiver spør hvorfor du forlot en tidligere arbeidsgiver, prøver de å måle hvilken type arbeidstaker de ser på:
- Ble du sparket? I så fall, hvorfor? Hva lærte du av opplevelsen?
- Ble du permittert?
- Har du gått fordi arbeidsmiljøet var dårlig? Hvordan var det ille? Hva gjorde du for å prøve å avhjelpe situasjonen?
- Forla du for å få en bedre arbeidsmulighet? I så fall hva lette du etter som den forrige jobben ikke ga? Har du snakket med veilederen din før du slutter?
- Etc.
Det er kanskje ikke plass til det i søknaden for å forklare alt det, men du bør være klar og villig til å diskutere det i intervjuet. Det de virkelig vil vite er, skal du bare reise deg og forlate oss etter at vi har gått gjennom prosessen med å ansette og trene deg? Svaret ditt skal være både ærlig og betryggende.
Svar
Kevin og Ingrid har gitt gode svar, og de er «korrekte, som Obi-Wan Kenobi sa,» fra et visst punkt av utsikten. «
La meg gi deg svaret jeg ga til folk som kommer til en arbeidsrådgivning / støtteorganisasjon som PAPEN (jeg satt i styret deres før jeg flyttet til denne stillingen,) eller som ansettelsesleder, som er det jeg har vært de siste 20 årene eller så.
Du går inn i sporingssystemet, med et passord og en vanskelig installasjonsprosess av en, veldig viktig grunn:
Det skal være nesten umulig for deg å komme foran meg – ansettelseslederen.
Jeg vet … jeg vet … ditt første svar er «WTF?!?!? !?! ER DU SINNE? «Vel, nei. Hovedsakelig fordi HR-teamet mitt er der for å skjerme kandidater for meg, og datamaskinen filtrerer etter dem. Når de gjør det, bruker jeg omtrent 30 sekunder på å gjennomgå et CV før det går inn i» Snakk med , «» Kanskje «eller» Ikke hvis dette var den siste personen på jorden «-filen.» Snakk med «-folkene ser ett minutt lenger. Hvis ingen av dem kommer forbi, går jeg tilbake til» Kanskje «haugen etter å ha ventet en uke eller så. Så langt har jeg aldri dyppet ned i filen «Ikke i denne levetiden» …
Jeg vet … jeg vet … * WTF!?!?!? ! *
Du ser, når Internett gjorde det enkelt å søke jobb, når en jobb åpnes, hvis søknadsprosessen ikke er så vanskelig, vil et selskap få 7000 CV på en uke, at må sorteres gjennom FØR det kommer utover HR-personen. Av de 7000 CV-ene vil 150 eller så komme seg gjennom HR-personen og lande på skrivebordet mitt, der KANSK 5 av dem faktisk til og med er kandidater til «Kanskje» -bunken. Så vi må gjøre det vanskelig.
Hvordan vet jeg det? I 200 3, jeg åpnet en jobb for en programvareingeniør. Vi postet på Monster, og kjørte en 6 «annonse i lokalavisen og to andre målrettede byer. Jobbbeskrivelsen uttalte eksplisitt at stillingen krevde 8 års bransjeerfaring innen innebygd programvare, C og Assembler-erfaring, og minst 3 år med utvikling innebygd som oppfylte sikkerhetskravene. Vi var veldig stolte av den stillingsbeskrivelsen.
Vi fikk 7000 CVer den første uken. Tusen eller så uken etter osv. til omtrent den 5. uken, da vi fikk 200 , nesten alle som kom over internett og så ut til å omfatte mest «gjentatte kunder.» Du husker navn når du har sett dem hver uke i en måned. Og på dette punktet lo vi.
Da den første batchen på 150 ble dumpet på skrivebordet mitt, gikk jeg straks til HR-damen min og tygget på henne noen, som jeg kunne fortelle at hun ikke hadde lest CVene. Hun ga meg haugen med de som hun hadde sett på i 2 sekunder og kastet av forskjellige grunner, mest fordi folk ikke inkluderte kontaktnumre i topptekstene, de var fra Tyskland (vi betalte ikke for flytting, ) eller engelskmennene var så ille at det var klart at personen hadde tatt det i et år på videregående skole. Haugen var tykkere enn de fleste bøker. Selskapet hadde 12 stillinger åpne, ikke mine inkludert. Du kan gjøre matte.
Savnet vi noen gode kandidater? Muligens. Ingen måte å fortelle.
Det var ingen måte vi kunne pløye gjennom haugen med noen rimelig sjanse til å faktisk gjennomgå CVen, ettersom HR nesten har så mange plikter som jeg gjør. Hun hadde gitt meg de vi faktisk kunne kontakte og ønsket at jeg skulle finne ut av det.
Da jeg gikk gjennom 150, fant jeg kasserere w ho trodde de var programvareingeniører fordi utstyret deres brukte Windows, en fyr med 40 års erfaring som maskiningeniør, og forskjellige andre mennesker som ikke var i nærheten av kvalifiserte. Jeg endte opp med EN fyr som jeg ville snakke med. Jeg regner med at det tok meg omtrent 20 sekunder per CV. Det er omtrent en time å komme til en fyr jeg ringte til.
Jeg ringte umiddelbart en headhunter jeg tidligere hadde jobbet med og satte ham i arbeid. Jeg ga ham andre ukes bunke og fortalte ham å bli opptatt.Kostet meg $ 20 000 utenom budsjettet mitt på leien, men jeg kan virkelig forbrenne $ 20 000 ved å ignorere gruppen min. Han var glad fordi han ikke trengte å jakte på hodene. (Det krevde et 3-timers argument med mine sourcing-folk for å få ham godkjent, men det var verdt det.)
Folk vil søke jobb for mange grunner – De er arbeidsledige og trenger å søke på så mange jobber i uken for å holde sjekken inn, de forstår ikke stillingsbeskrivelsen, eller de tenker: «Vel, de vil ringe meg fordi jeg har satt meg igjennom høyskole som magiker! » (Jeg ringte faktisk denne fyren og tok ham inn til et intervju, men det er en historie for en annen dag.)
Når du er ansettelsesleder, er du allerede forpliktet til å bruke mye tid med gruppen din, og du bruker mye ekstra tid sammen med de som er kvalifiserte og du KAN ønske å ansette, går gjennom intervjuet, forhandler om lønn, krangler med Comp og Benefits-folkene, holder hånden til en nervøs kandidat osv. Og HR-folket er der med deg hele veien. Det teller ikke overgangsplanen for fyren som trakk seg på tirsdag, møtet med administrerende direktør en 6 PM, 18 prosjekter, hvorav 3 er i brann, og en VELDIG POED-kunde som vil ha deg i New York på torsdag .. .
Byråkrati? Hvor? Det er tre personer i den lokale HR-avdelingen, og en av meg. Jeg er ikke sikker på hvordan vi kan løpe mye slankere. Vi er den største leverandøren i vårt marked i verden, men vi blir en handelsvare, og marginene er små.
Du vil bare at folk som virkelig er interessert i stillingen, og som virkelig er kvalifiserte, skal bruke tiden sin, fordi de kan kaste bort dine på et øyeblikk. Så jeg vil at det skal være vondt i rumpa for å få en søknad, og jeg stoler på hodetjaktpersonalet mitt. Savner jeg noen kvalifiserte kandidater? Kanskje, men så igjen, se Kevin? s svar.
Faktisk, nå som screeningprosessen er vanskelig, tygger jeg på min HR og headhunters hvis de sender meg en kandidat UTEN virkelig å vite at personen kan være en legitim passform, fordi jeg ikke vil kaste bort tiden min, eller kandidaten med falske håp. Jeg tar meg tid til å jobbe med dem om spørsmål, og jeg ser på et uskjermet sett med kandidater de er usikre på en gang i uken, for å oppdatere matrisen vår «Overførbare ferdigheter» slik at vi ikke lar folk falle gjennom sprekkene.
Jeg har for tiden seks stillinger åpne i gruppen min, og en av dem har 46 søkere denne uken, hvorav en er kvalifisert for videre utforskning. De andre har mindre. Jeg brukte bare 20 minutter på å sortere gjennom de presenterte kandidatene for alle seks stillingene, noe som utvidet min 65-timersuke med 30 minutter (og 5 timer intervjuer av kandidater.) Stor forbedring for meg, og tro det eller ei, for kandidatene, fordi jeg kunne bruk ca 2 minutter på en applikasjon, og en time eller lenger på telefonen eller personlig for de menneskene som bør vurderes.
Og det, Virginia, er grunnen til at selskaper har en nesten ugjennomtrengelig prosess for søknad på deres nettsted.